Når det viktigste ikke er å vinne, men å delta
Av: Yvonne K. Brager, sykepleier og masterstudent i helsefremmende arbeid, Universitetet i Sørøst-Norge / Artikkel er basert på oppgave på studiet, 2023.
Sammendrag
Innledning: Et av målene i den nye folkehelsemeldingen er at vi skal være et samfunn som jobber for å fremme helse i hele befolkningen. Arbeidsplassen er en god setting for helsefremmende arbeid, og siden helsen fremmes når en får større grad av selvbestemmelse kan deltakelse være en viktig faktor.
Hoveddel: Siden ingen arbeidsplass er lik, og det derfor ikke er én helsefremmende tilnærming som passer alle arbeidsplasser, kan det være hensiktsmessig å bruke et overordnet rammeverk som for eksempel det som kalles «settingstilnærming». Når en benytter en settingstilnærming i helsefremmende arbeid jobbes det ut fra at både (helse-)utfordringer og løsninger ligger i selve settingen, dvs. bedriften eller arbeidsplassen. For at det skal være en god helsefremmende prosess må enhver arbeidstaker delta aktivt, og ledelse, arbeidsplass og samfunn må legge til rette for gunstige forhold og føringer. Deltakelse ses på som en av kjerneverdiene i helsefremmende arbeid, og vil ha positive effekter for både den enkelte ansatte, arbeidsgruppen og arbeidsplassen som helhet.
Avslutning: Det er av betydning for hele befolkningen at det legges til rette for deltakelse og helsefremming for alle arbeidstakere, og at flest mulig, på tross av sykdom og utfordringer, kan få mulighet til å bidra i arbeidslivet.
- Nøkkelord: helsefremmende arbeid, arbeidsplass, deltakelse og arbeidshelse
Innledning
- mars 2023 la regjeringen frem den nye folkehelsemeldingen. Meldingen inneholder blant annet nasjonale folkehelsemål om at helseforskjellene skal reduseres, og at vi skal jobbe for et samfunn som fremmer helse i hele befolkningen (Meld. St. 15 (2022–2023), s. 13). Helsefremmende arbeid kan dermed ses på som et samfunnsansvar, og ikke kun et spørsmål om individuell livsstil (Kuhn & Chu, 2022, s. 169).
Helse kan, ifølge Verdens helseorganisasjon (WHO, 1948), anses som en tilstand av fullstendig psykisk, fysisk og sosialt velvære, og ikke bare fravær av sykdom. Arbeidstilsynet (2023) trekker frem at helse kan ses som et psykososialt begrep hvor ressurser, sosial sammenheng, velvære, personlig vekst og evne til å fungere og mestre er viktige faktorer.
Formålet med helsefremmende arbeid er, som beskrevet i Ottawa-charteret (WHO, 1986), å fremme helse ved at prosesser igangsettes og gir alle større grad av selvbestemmelse knyttet til egen helse. WHO skiller mellom tre tilnærminger i helsefremmende arbeid; tematilnærming (røyking, trening o.l.), målgruppetilnærming (utsatte grupper som for eksempel barn, eldre og personer med funksjonshemminger) og settingstilnærming (arbeidsplasser, skoler, nabolag o.l.). En setting defineres som «et sted eller sosial kontekst hvor mennesker engasjerer seg i daglige aktiviteter, og både personlige, miljømessige og organisatoriske faktorer samhandler for å påvirke både velvære og helse» (Nutbeam & Muscat, 2021, s. 19). Når det helsefremmende arbeidet rettes mot en setting skapes det forutsetninger om et bedre resultat enn om arbeidet rettes mot én enkelt (livsstils-)faktor (Hanson, 2004, s. 203).
Arbeidsplassen anses som en god setting for helsefremming fordi arbeidslivet er organisert og i stor grad har tydelige strukturer og rammer. Det er regler og rutiner for både arbeidsprosesser, kommunikasjon og beslutninger, i tillegg til at det finnes mye kunnskap og lang tradisjon for endringsarbeid (Hanson, 2004, s. 209). Det er også nedfelt mange krav til arbeidsplassen og arbeidsmiljøet i Arbeidsmiljøloven (2006, § 4). De fleste arbeidsplasser burde dermed ha et godt grunnlag for å kunne gjennomgå en helsefremmende prosess (Hanson, 2004, s. 209).
I Luxembourg-deklarasjonen for helsefremmende arbeidsplasser trekker European Network for Workplace Health Promotion (2007) frem at det bør være en felles innsats mellom arbeidsgivere, arbeidstakere og samfunnet for å forbedre det fysiske og organisatoriske arbeidsmiljøet, fremme aktiv deltakelse og styrke faglig og personlig utvikling blant arbeidstakere. Den norske oppfølgingen av Luxembourgdeklarasjonen er Lillestrømerklæringen fra 2002. Erklæringen er et viktig grunnlagsdokument for helsefremmende arbeidsplasser i Norge. Den trekker frem at helsefremmende arbeidsplasser skapes når arbeidsplassen tar hensyn til den enkelte arbeidstakers behov, potensial og ressurser, og at den utvikles gjennom deltakerstyrte prosesser.
Kriteriet som er mest sentralt i helsefremmende arbeid er deltakelse (Hanson, 2004, s. 227) og innebærer å kunne medvirke, være med på eller ta del i (Det norske akademi for språk og litteratur, u.å.). Dette innebærer at det individuelle menneskets kunnskap og makt over egen situasjon ses på som en av de viktigste betingelsene for å fremme helse. Når en ser på helsevilkårene som en del av en sosial sammenheng, er det naturlig at menneskene som inngår i sammenhengen må få delta, om noen forandring skal kunne skje (Hanson, 2004, s. 227). Delaktighet innebærer også medansvar, i juridisk betydning, og har dermed stor betydning i en settingstankegang, der de ulike systemnivåene har ulike roller og ansvar. For at den helsefremmende prosessen skal være vellykket, må dermed enhver arbeidstaker ta ansvar og delta i arbeidet (Hanson, 2004, s. 236).
Hensikt og spørsmål
For å opprettholde et bærekraftig arbeidsliv er det viktig å få kunnskap om hvilke faktorer som har innvirkning på arbeidshelsen, samt hva som skal til for å fremme helse og jobbengasjement (Statens arbeidsmiljøinstitutt, 2021, s. 12).
På bakgrunn av dette ønsker jeg å fokusere på følgende spørsmål:
- Hvilken betydning har deltakelse i det helsefremmende arbeidet på arbeidsplassen?
- Hvordan kan det legges til rette for deltakelse?
Hoveddel
Rammeverk for settingstilnærming
Før vi går inn på hvilken helsefremmende betydning deltakelse har på arbeidsplassen kan det være hensiktsmessig å se på et rammeverk for settingstilnærming. Siden én tilnærming ikke passer alle settinger når det planlegges og gjennomføres programmer, er det betydningsfullt å kunne finne og bruke et overordnet rammeverk (Dooris et al., 2022, s. 35). For at den settingsbaserte tilnærmingen skal kunne være effektiv og sammenhengende bør den understøttes av kjerneverdier som deltakelse og empowerment (myndiggjøring), likere fordeling, partnerskap og bærekraft.
Tilnærmingen/rammeverket omfatter fem overordnede egenskaper (figur 1).
- Tilnærmingen bør ha en salutogen (av latin salus= helse, genese= opphav) orientering, som innebærer å sette søkelyset på det som skaper helse og velvære framfor det som skaper sykdom (patogenese).
- Videre bør tilnærmingen benytte en økologisk modell som forstår utvikling av helse som et avansert samspill av både sosiale, personlige, atferdsmessige og miljømessige faktorer. Dette innebærer at det er en gjensidig påvirkningsprosess mellom individet og miljøet.
- Settingen bør ses i et systemisk perspektiv, hvor settingene er aktive systemer med både inn- og utganger, prosesser og virkninger. Det er interaksjoner mellom både individ og miljø, og en ser også på påvirkningene mellom settinger.
- Tilnærmingen har et helhetlig endringsfokus, hvor fokuset ligger på helheten i settingen og en bred og helhetlig endring ved bruk av systemtankegang.
- Den siste egenskapen er å tilpasse tilnærmingen til settingens kjernevirksomhet. I arbeidslivet vil kjernevirksomheten være produksjon eller tjenesteyting av en eller annen type mens det i for eksempel skolen vil være læringsaktiviteter. Dette innebærer blant annet at språket som benyttes tilpasses de som inngår i settingen slik at beslutningstakere forstår at settingsbasert arbeid kan støtte opp under kjernevirksomheten, fordi bedret helse kan gi bedre resultat (f.eks. produksjon) (Dooris et al., 2022, s. 35-36).
Figur 1. Rammeverk for settingstilnærming
Kilde: Dooris et al., 2022, s. 35.
Medvirkning og deltakelse på arbeidsplassen
Ansvaret for å fremme helse og deltakelse på arbeidsplassen ligger på flere nivåer. Både myndigheter, arbeidslivet og virksomhetene selv står sentralt i det helsefremmende arbeidet (Statens arbeidsmiljøinstitutt, 2021, s. 189). Myndighetene på sin side har utarbeidet lover og retningslinjer som arbeidsplassene må etterfølge. Eksempelvis skal arbeidstakerne få mulighet til å medvirke i arbeidshverdagen, få tilstrekkelig informasjon og opplæring, samt mulighet for faglig og personlig utvikling (Arbeidsmiljøloven, 2006, § 4-2 til 4-3). I tillegg skal de få mulighet til faglig ansvar, innflytelse og selvbestemmelse. Det skal også legges til rette og mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere om mulig.
Arbeidsplassen og ledelsen har på den andre siden ansvar for at helsefremmende arbeid og deltakelse er gjennomførbart i form av nødvendig tid og ressurser (Hanson, 2004, s. 213). På tross av at kjernevirksomheten til arbeidsplassen er å tjene penger eller levere riktig tjenestetilbud, er det rom for betydelige variasjoner (Willadsen, 2020, s. 124). En ledelse som ser koblingen mellom helsefremmende arbeid, deltakelse og de fordelaktige resultatene for både arbeidstakerne og bedriften som helhet, som redusert sykefravær, forbedring av arbeidsmiljø, økt produktivitet og moral blant ansatte, bør ha sterk motivasjon for å legge til rette for arbeidet (Kuhn & Chu, 2020, s. 171).
Når ansatte i felleskap deltar, utforsker og kommer til enighet om hvilke endringer i praksis, retningslinjer og prosedyrer som må utvikles og implementeres, skaper de ikke bare sine egne jobber, men engasjerer seg også i en felles jobbskapingsprosess der endringer blir implementert til fordel for hele arbeidsgruppen, og ikke bare den enkelte (Nielsen & Christensen, 2021, s. 1). En ser dermed at det er behov for at både samfunn, virksomheter, ledelse og ansatte må bidra for å legge til rette for deltakelse og helsefremming på arbeidsplassen.
Deltakelse og helse
Deltakelse kan gi mange helsegevinster på arbeidsplassen, og trekkes frem i rammeverket, som en av flere kjerneverdier i det helsefremmende arbeidet (Dooris et al., 2022, s. 35). Delaktighet er en måte å involvere flere ansattes kunnskap, og kan være regenererende i seg selv. Det kan skape engasjement (Hanson (2004, s. 231), noe som igjen er en forutsetning for at kvaliteten på arbeidet som utføres er høy (Hauge & Ausland, 2015, s. 234). Å skape delaktighet for de ansatte kan i tillegg være en måte å fremme den enkelte ansattes kontroll over arbeidssituasjonen, og er dermed noe ledelsen bør legge til rette for (Hanson, 2004, s. 229). Statens arbeidsmiljøinstitutt (2021, s. 18-28) trekker det så langt som å hevde at deltakelse er en av faktorene som har størst betydning for arbeidshelsen, og at det kan ha betydning for både motivasjon og jobbtilfredshet, og opplevelsen av sosial tilhørighet.
Mulighet til å delta kan være nedskrevet som verdi på arbeidsplassen, men det er hos enkeltmennesket at opplevelsen av tilhørighet og vilje til å delta må finnes. Når en har et slikt individperspektiv kan en anta at om menneskene på arbeidsplassen har det bra, så øker også viljen til å være delaktig (Hanson, 2004, s. 243). Delaktighet blir mulig når det legges betingelser for det, og både læring, kommunikasjon og ledelse er viktige faktorer (Hanson, 2004, s. 243).
Tid er også av vesentlig betydning, og både forarbeid, forankring, informasjon og diskusjon bør skje stegvis, slik at formålet med arbeidet blir begripelig for de involverte. Det må også avsettes tid til kommunikasjon og dialog (Hanson, 2004, s. 253). Oppsummert kan en si at for at deltakelse skal kunne gi helsefremmende effekter er det avhengig av både tilrettelegging på arbeidsplassen og at ansatte selv deltar.
Kartlegging og møter
På bakgrunn av at hver arbeidsplass er ulik, er det den enkelte arbeidsplass sine egne og unike forutsetninger som har betydning for hva et helsefremmende arbeid bør inneholde og hvordan det bør gjennomføres. Dette betyr at man ikke automatisk kan overføre prinsipper fra én arbeidsplass til en annen (Hanson, 2004, s. 208).
Et godt hjelpemiddel i helsefremmende arbeid kan være kartlegging (Willadssen, 2020, s. 214), og siden alle menneskene som finnes i settingen selv er en del av sammenhengen og helheten, er det betydningsfullt at alle ansatte kan være delaktige (Hanson, 2004, s. 203). Kartleggingen bør kun være starten av et helhetlig opplegg, hvor ansatte medvirker gjennom hele prosessen, og det er viktig at de opplever at kartleggingen tas på alvor og følges opp i det videre helsefremmende arbeidet (Idebanken, 2012, s. 11). Kartleggingsprosessen er like viktig som selve kartleggingen og kan skape en bevisstgjøring om arbeidsmiljøet, samt virke motiverende. På den måten får kartleggingen en læringseffekt, i tillegg til at prosessen kan sikre oppslutning om og gjennomføring av tiltak (Idebanken, u.å.). Prosessen er også en arena der ledelsen kan delta, og kan føre til at ledere får utviklet sine helsefremmende lederegenskaper (Nielsen & Christensen, 2021, s. 3).
Ved å involvere alle ansatte, både medarbeidere og ledelse, og se på settingen som helhet, gis det et helhetlig endringsfokus, slik som rammeverket for settingstilnærming anbefaler (Dooris et al., 2022, s. 35-36). Denne helheten kan også ses på som en av fordelene med settingstilnærmingen (Green et al., 2019, s. 522). Det som gir risiko for sykdom og det som fremmer trivsel og helse er ikke nødvendigvis samme sak (Torp, 2013), og en kan derfor vri perspektivet fra risiko til helsefremming ved å endre måten det spørres på i kartleggingen. Å rette oppmerksomhet mot positive forhold som trivsel, mestring og engasjement kan skape en positiv prosess, og unngå en jakt etter mangler på arbeidsplassen. Dette stemmer godt overens med det første fokuset i rammeverket om en salutogen orientering (Dooris et al., 2022, s. 35-36). De ansatte kan få delta i arbeidet blant annet ved å få informasjon, utarbeide verktøy og metoder, samt å ha møter. Metoden kartleggingen gjennomføres på er ulik, men både sjekklister, spørreskjemaer, intervjuer, samtaler og møter er vanlige måter (Willadsen, 2020, s. 211-212)
At møter er viktig i det helsefremmende arbeidet på arbeidsplassen er flere enige om (Persson et al.,2021, s. 5; Willadsen, 2020, s. 125; Hanson, 2004, s. 222; Spurkeland, 2016, s. 124), og både formelle og uformelle møter har betydning (Persson et al., 2021, s. 5). Å delta på uformelle møter kan føre til at man blir bedre kjent og får positive relasjoner. Det kan bidra til tillit og fellesskap, gjensidig respekt, samt godt samarbeid, som igjen kan føre til at arbeidet flyter godt. Det kan også øke både følelse av mening på jobben og tilfredshet med livet for øvrig (Persson et al., 2021, s. 3). Dette samsvarer med det systemiske perspektivet i rammeverket om at ulike settinger virker inn på hverandre (Dooris et al., 2022, s. 35).
Andre fordeler kan være at alle tar mer ansvar og blir mer selvmotiverte, som igjen bidrar til økt autonomi, og ansatte kan føle seg tryggere i arbeidssituasjoner, siden alles kompetanse blir bedre utnyttet (Persson et al., 2021, s. 3). Willadsen (2020, s. 125) mener dessuten at faste møter, også uformelle, kan bidra til økt koordinering og at medarbeidersamtaler kan bidra til å skape engasjement og motivasjon. Møter på arbeidsplassen bør imidlertid ikke bare omhandle virksomhetsspørsmål, da møter også er viktige forum for refleksjoner rundt arbeidsrelatert trivsel og helse (Hanson, 2004, s. 222). Hvordan selve møtene er og gjennomføres har også betydning, og det nevnes blant annet delaktighet som stikkord, i tråd med rammeverket for settingstilnærming (Dooris et al., 2022, s. 35). Hvorvidt den enkelte ansatte ønsker å delta avhenger mye av om vedkommende ser noen mening for seg selv å delta og engasjere seg (Green et al., 2019, s. 511). Det er derfor avgjørende å argumentere overbevisende, for både medarbeidere og ledelse, på hvorfor det er klokt å investere ressurser, i form av blant annet tid og penger, for å utvikle organisasjonens helsefremmende potensial (Green et al., 2019, s. 511). Når det kan vises til fordeler for ansatte, samfunnet og selskapet, i nevnte rekkefølge, kan det appellere mer til de ansatte enn økonomiske og/eller andre resultatmål (Hanson, 2004, s. 216).
Ut fra dette kan det hevdes at møter i seg selv er helsefremmende, men er deltakelse i møter nok for å fremme helse? Det må også vises en tilstedeværelse i møtene for å kunne se de andre møtedeltakerne på en god måte. Hvordan er kroppsspråket? Vises det engasjement, motivasjon, delaktighet, støtte osv.? I dagens samfunn hvor det er lett å gjemme seg bak en pc-skjerm kan det være lett å miste engasjementet, både for den som sitter bak skjermen, men også for øvrige møtedeltakere. Dette bør man være bevisst på, og kun bruke PC som nyttig verktøy i møter når det er behov (Spurkeland, 2016, s. 124).
Avslutning
I et helsefremmende arbeid kan det være hensiktsmessig å bruke et overordnet rammeverk for settingstilnærming, siden én tilnærming ikke passer alle arbeidsplasser (Dooris et al., 2022, s. 35). For at man skal kunne ha en god helsefremmende prosess må enhver arbeidstaker delta aktivt (Hanson, 2004, s. 236), i tillegg til at ledelse, arbeidsplass og samfunn legger føringer og tilrettelegger (Hanson, 2004, s. 243; Stami, 2021, s. 189). Deltakelse er en av kjerneverdiene i helsefremmende arbeid (Dooris et al., 2022, s. 35), og for den enkelte ansatte kan det å delta ha betydning for helsen gjennom blant annet motivasjon, engasjement, mestring og sosiale relasjoner (Hanson, 2004, s. 235). For arbeidsgruppen kan deltakelse føre til bedre samarbeid, flyt i arbeidet og at flere tar ansvar (Nielsen & Christensen, 2021, s. 1), og organisasjonen som helhet kan få forbedret arbeidsmiljø, høyere produktivitet og lavere sykefravær (Kuhn & Chu, 2020, s. 171).
Et godt hjelpemiddel i det helsefremmende arbeidet kan være kartlegging (Willadssen, 2020, 214), og både uformelle og formelle møter kan være gode arenaer for helsefremming (Persson et al., 2021, s. 5). For at møtene skal være helsefremmende er aktiv deltakelse og tilstedeværelse av betydning (Spurkeland, 2016, s. 124). Siden arbeidsplassen kan ses på som en god setting for helsefremming er det av betydning at det legges til rette for at flest mulig, på tross av sykdom og utfordringer, kan bidra i arbeidslivet (Stami, 2021, s. 18), og på denne måten jobbe for å nå folkehelsemålet om å redusere helseforskjeller og å skape et samfunn som fremmer helse i hele befolkningen (Meld. St. 15 (2022–2023), s. 13).
Referanser
Arbeidsmiljøloven (2005). Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (LOV-2005-06-17- 62). Lovdata. https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62
Arbeidstilsynet (2023). Helsefremmande arbeidsplassar. Hentet 26. juli 2023 fra https://www.arbeidstilsynet.no/tema/helsefremmande-arbeidsplassar/
Det norske akademi for språk og litteratur (u.å.). Delta. Det norske akademis ordbok. delta_2 -Det Norske Akademis ordbok (naob.no)
Dooris. M., Kokko, S. & Baybutt, M. (2022). Theoretical grounds and practical principles of the settings-based approach. I S. Kokko & M. Baybutt (Red). Handbook of settings-based health promotion (s. 23-44). Springer.
European Network for Workplace Health Promotion (2007). The Luxembourg declaration on workplace health promotion in the European Union. Luxembourg: European Network for Workplace Health Promotion. Microsoft Word – Luxembourg Declaration_draft.doc (enwhp.org)
Fyrand, Live (2016). Sosialt nettverk. Teori og praksis. (3. utg.). Universitetsforlaget.
Green, J., Cross, R., Woodall, J. & Tones, K. (2019). Health promotion. Planning and strategies (4. utg.). Sage publications.
Hanson, A. (2004). Hälsopromotion i arbetslivet. Studentlitteratur.
Hauge, H. A. & Ausland, L. H. (2015). Frihet og ansvar i forebyggende og helsefremmende arbeid. I H. A. Hauge & M. B. Mittelmark (Red.), Helsefremmende arbeid i en brytningstid. Fra monolog til dialog? (3. Utg., s. 229-250). Fagbokforlaget.
Idebanken (2012). Helsefremmende arbeidsplasser. Inkluderende arbeidsliv – Gratis materiell – Idébanken (idebanken.org)
Idebanken (u.å). Kartlegging av arbeidsmiljø. Kartlegging av arbeidsmiljøet – Idébanken (idebanken.org)
Kuhn, K. & Chu, C. (2022). Health-promoting workplaces. I S. Kokko & M. Baybutt (Red). Handbook of settings-based health promotion (s. 167-176). Springer.
Meld. St. 15 (2022–2023). Folkehelsemeldinga — Nasjonal strategi for utjamning av sosiale helseforskjellar. Helse- og omsorgsdepartementet. Meld. St. 15 (2022–2023) – regjeringen.no
Nielsen, K. & Christensen, M. (2021). Positive participatory organizational interventions: a multilevel approach for creating healthy workplaces. Frontiers in Psychology, 12, https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.696245
Nutbeam, D. & Muscat, D. M. (2021). Health promotion glossary 2021. Health Promotion International, 36(6), 1578–1598, https://doi.org/10.1093/heapro/daaa157
Persson, S., Blomqvist, K. & Lindström, P. N., (2021). Meetings are an important prerequisite for flourishing workplace relationships. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(15), https://doi.org/10.3390/ijerph18158092
Spurkeland, J. (2016). Relasjonskompetanse (2. utg.). Universitetsforlaget.
Statens arbeidsmiljøinstitutt (2021). Faktabok om arbeidsmiljø og helse 2021: Status og utviklingstrekk (STAMI-rapport, årg. 22, nr. 4.). https://stami.no/content/uploads/2021/06/Faktabok-om-arbeidsmilj%C3%B8-og-helse-2021.pdf
Torp, S. (2013) Hva er helsefremmende arbeidsplasser – og hvordan skapes det? Sosialmedisinsk tidsskrift. 2013;90(6):768-79
Universitetet i Sørøst-Norge (2023, 26. april). Emneplan for Settingstilnærming i helsefremmende arbeid. Hentet 10.05.23 fra Studie- og emneplaner – Universitetet i Sørøst-Norge (usn.no)
Whitelaw, s., Baxendale, A., Bryce, C., MacHardy, L., Young, I. & Witney, E. (2001). ‘Settings’ based health promotion: a review. Health Promotion International, 16(4), https://doi.org/10.1093/heapro/16.4.339
Willadssen, B. (2020). Arbeidsmiljø og HMS-arbeid. Integrasjon – problemløsning – utvikling (2. utg.). Gyldendal.
World health organization (1986). Ottawa charter for health promotion. Ottawa Charter for Health Promotion (who.int)
WHO (1948). Constitution of the World Health Organization. New York: WHO.
